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La mutuelle obligatoire en entreprise depuis 2016

À partir du 1er janvier 2016, la mutuelle (complémentaire santé) devient obligatoire dans chaque entreprise située sur le territoire français, et ce quel que soit son statut, sa taille ou l’objet de son activité commerciale.

Cette obligation a été officialisée le 14 juin 2013 via la loi concernant la sécurisation de l’emploi, issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) datant lui du 11 janvier 2013.

Inévitablement, la mesure entraîne des coûts supplémentaires pour les entreprises, qui sont contraintes de prendre en charge la mutuelle d’entreprise à hauteur de 50% minimum.

Si la situation semble problématique pour certaines entreprises dont les budgets sont restreints, les salariés y trouveront en revanche un bel avantage. Chaque salarié bénéficiera en effet d’une couverture santé à prix réduit, ainsi que de remboursements plus avantageux.

Quant aux chefs d’entreprise, ils pourront jouir d’importants avantages fiscaux.

Les obligations mutuelle entreprise avec le panier de soin minimal

Afin de venir en aide aux entreprises, un socle minimum de prestations ainsi que des plafonds de remboursement ont été annoncés. Dans le détail, les employeurs doivent offrir à leurs salariés les garanties minimales suivantes :

• L’intégralité du ticket modérateur de l’assuré concernant les consultations, les prestations et les actes médicaux remboursés par la Sécurité sociale.
• L’intégralité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation (soit 18 euros par jour dans les hôpitaux et les cliniques).
• Les frais dentaires (prothèse et orthodontie) à hauteur de 125% du tarif conventionnel.
• Les frais liés aux soins optiques, forfaitaires par période de deux ans (une année pour les enfants), avec un minimum de prise en charge fixé à 100 euros pour les corrections simples.

La participation de l’employeur

Comme précisé ci-avant, les employeurs sont contraints de prendre en charge la mutuelle d’entreprise pour tous leurs employés à hauteur de 50%.

La mise en place d’un contrat collectif d'assurance santé est obligatoire pour chaque travailleur, sauf cas de dispense décrits ci-après.


Chaque contrat doit bien entendu respecter le socle minimum (panier de soins).

Les dispenses et dérogations de la mutuelle obligatoire

L’article R.242-1-6 du Code la Sécurité sociale détaille plusieurs cas de dispense, évitant donc l’adhésion à la complémentaire santé obligatoire pour certains salariés :

• Les salariés en CDD, ou en contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois.
• Les salariés en CDD, ou en contrat de mission d’une durée supérieure à douze mois, uniquement via la justification écrite d’une couverture individuelle en cours).
• Les salariés et les apprentis engagés à temps partiel, dans le cas où les cotisations sont égales ou supérieures à 10% du salaire brut mensuel).
• Les salariés disposant déjà d’une mutuelle individuelle, et ce jusqu’à échéance (annuelle) de leur contrat.
• Les bénéficiaires de la CMU-C ou de l’ACS.

Mais sont également autorisés à faire l’impasse sur cette obligation certains ayants-droit :

• Les ayants-droit liés à une couverture complémentaire collective à titre obligatoire.
• Les ayants-droit liés à une assurance de groupe.
• Les ayants-droit liés au régime d’assurance maladie des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
• Les ayants-droit liés au régime de complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG).
• Les ayants-droit liés au régime spécial des gens de la mer (ENIM).
• Les ayant-droits liés au régime complémentaire d’assurance maladie auquel participe l’Etat, ses établissements publics ou une collectivité territoriale.

La mise en place d’une mutuelle obligatoire

Afin de bénéficier d’exonérations fiscales et sociales, une mutuelle obligatoire entreprise doit répondre à certaines exigences fondamentales :

• La mutuelle obligatoire doit s’adresser à l’ensemble des salariés ou, à défaut, à une ou plusieurs catégories dites objectives.
• Le contrat de mutuelle doit être « responsable » (contrat responsable). Plus précisément, il doit respecter les obligations comme les interdictions prévues en matière de prise en charge, selon la loi en vigueur (datant du 13 août 2004).
• La participation de l’employeur est obligatoire, à hauteur de 50% (minimum) du montant des cotisations.
• Le montant de cotisation doit impérativement être uniforme au sein de chaque catégorie de salariés.
• Enfin, les prestations doivent être versées par un organisme habilité.

Il arrive qu’aucune convention collective ne soit déterminée pour la branche professionnelle concernant directement un groupe de travailleurs. Les directives ne sont donc pas claires et il est compliqué de mettre en place la complémentaire santé obligatoire.

Cependant, pas de panique. Dans ce cas, trois possibilités s’offrent encore aux entreprises afin de déterminer les conditions de la mise en place :

• L’accord collectif ou l’accord d’entreprise, qui peut donc différé d’une société à l’autre.
• Le référendum, qui implique directement les salariés concernés.
• À l’inverse : la décision unilatérale de l’employeur, qui fixe ses conditions aux salariés concernés.

Le projet de mutuelle d’entreprise obligatoire ayant été annoncé de manière anticipée, nombreuses sont les entreprises à déjà être en règle.

Pour les entreprises ayant dû procéder en l’absence d’une convention, il apparaît que l’accord d’entreprise se révèle comme étant le plus efficace dans l’optique de la mise en place ou, plus tard, de la modification d’un contrat obligatoire d’entreprise.

En revanche, pour les petites et moyennes entreprises, référendum ou décision unilatérale peuvent constituer les solutions les mieux adaptées.

Le prix d’une mutuelle entreprise

Il est légitime de s’interroger quant à la manière dont sont fixés les montants des cotisations. Concrètement, différents critères peuvent s’appliquer au moment de déterminer le tarif d’une mutuelle d’entreprise.

Ainsi, la cotisation peut s’élever à un montant unique, commun à l’ensemble des salariés.

Autre option, la cotisation peut être établie en fonction du salaire versé.

Le statut du salarié au sein de l’entreprise peut également être déterminant.

Enfin, l’âge et la composition de foyer de l’employé peuvent s’avérer décisifs.

Du point de vue fiscal, les cotisations salariales sont déductibles du revenu imposable net. Tout comme les charges patronales, elles sont également déductibles du salaire brut imposable avant l’application des 10%, selon la loi en vigueur.

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